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ページ番号：9433

更新日：2026年2月27日

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よくある相談事例

ハラスメントについて
賃金・賞与・退職金について
労働契約・労働条件について
労働時間・休日・休暇について
労災保険について

ハラスメントについて

Q1　職場のパワハラ（パワーハラスメント）の定義を教えてください。
Q2　職場でハラスメントを受けたときはどうすればいいですか。

Q1　職場のパワハラ（パワーハラスメント）の定義を教えてください。

職場において行われ、次の3つの要素をすべて満たすものをいいます。（労働施策推進法）

(1)優越的な関係を背景とした
(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
(3)就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）

職場のパワーハラスメントの代表的な言動の類型は、以下の6つの類型に分類されています。

(1)身体的な攻撃（暴行・傷害）
(2)精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）
(3)人間関係からの切離し（隔離・仲間外し・無視）
(4)過大な要求（業務上明らかに不要なことなどを要求）
(5)過小な要求（仕事を与えない等）
(6)個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

※ただし、適正な範囲の業務指示や指導についてはパワハラに当たりません。

Q2　職場でハラスメントを受けたときはどうすればいいですか。

会社は職場におけるハラスメントを防止するための措置や、被害が生じたときに適切な対応をすることが義務づけられています。

パワハラ、セクハラなど「職場のハラスメント」に当たる言動を受けたときには、対処を求めるためにも、まずは、その言動を記録することが大切です。
日時、場所、加害者、具体的な言動の内容、周囲の状況（周囲に誰がいたかなど）、相談した人がいればその人と内容などを書き留めます。
その上で、一人で悩まず、会社の通報窓口や信頼できる上司、身近な人に相談し、適切な対処を求めましょう。

ハラスメントに当たるか分からない場合や、会社に対して助言や指導を希望される場合は奈良労働局へご相談ください。

また、使用者（会社）との話合いをお手伝いする「個別労働関係紛争のあっせん」を利用できる場合があります。
あっせんについて詳しく知りたい方は、奈良県労働委員会にご相談ください。

賃金・賞与・退職金について

Q1　未払賃金の請求をしたいのですが、どうすればよいですか。
Q2　会社が給料を支払ってくれない場合、行政機関から会社を指導してくれるのでしょうか。
Q3　会社が通勤手当を払ってくれません。
Q4　定額残業代が給与に含まれているのですが、問題ないのですか。
Q5　賞与（ボーナス）は、誰でももらえるのですか。
Q6　会社の業績悪化を理由として、就業規則の規定にかかわらず夏の賞与は支給しないと言われました。
Q7　人事査定の結果、賞与が大幅に減額されました。
Q8　退職金は誰でももらえるのですか。支払時期に決まりや時効はありますか。
Q9　会社からチェック・オフ協定を廃止すると言われました。

Q1　未払賃金の請求をしたいのですが、どうすればよいですか。

まず、未払賃金の額を明確にしましょう。就業規則や労働契約、給与明細等から賃金の種類（定期賃金、諸手当、賞与等）や金額を算出します。

次に、労働者自らが会社と自主交渉を行います。

未払分の請求は口頭でもよいですが、可能な限り書面で請求することが望ましく、場合によっては「内容証明郵便」を利用するなど、記録を残すようにしましょう。

それでも会社が請求に応じない場合は、労働基準監督署にご相談ください。

また、会社との話合いをお手伝いする「個別労働関係紛争のあっせん」を利用できる場合があります。
あっせんについて詳しく知りたい方は、奈良県労働委員会にご相談ください。

なお、未払賃金の請求権に係る時効は3年です。

Q2　会社が給料を支払ってくれない場合、行政機関から会社を指導してくれるのでしょうか。

賃金の未払いについては、労働基準監督署が会社に対する指導権限等を持っています。

未払賃金を請求しても会社が応じない場合は労働基準監督署にご相談ください。

Q3　会社が通勤手当を払ってくれません。

法律的には、通勤手当を支払う義務はありませんので、通勤手当を支給するかどうか、支給額をどのようにして決定するかは、会社が自由に決めることができます。

ただし、労働契約書や就業規則で支給することをあらかじめ定めている場合は、その内容に基づいて、通勤手当を支給しなければいけません。

規則で定められているにもかかわらず、通勤手当が支給されない場合は、労働基準監督署にご相談ください。

Q4　定額残業代が給与に含まれているのですが、問題ないのですか。

定額残業代（固定残業代・みなし残業代）として、一定時間分の時間外労働、休日労働および深夜残業に対する割増賃金とみなした定額の手当を毎月支払ったり、基本給に組み込んだりするケースがあります。

定額残業代制度自体は法律違反ではありませんが、労働契約等における定額残業代についての労使合意及び通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを明確に判別できることが求められます。

上記の判別ができない場合や、明らかに労働時間と割増賃金額に乖離がある場合、まずは会社に確認してください。
それでも状況が改善しない場合は、労働基準監督署にご相談ください。

Q5　賞与（ボーナス）は、誰でももらえるのですか。

賞与（ボーナス）は法律で定められた制度ではないため、誰でももらえるものではなく、支払うかどうかは会社の自由です。

就業規則等で金額や支給時期などが定められている場合には、労働基準法の「賃金」に該当します。会社が就業規則等で賞与に係る規定を定めている場合は、それに従って支払わなければなりません。

就業規則等で定められているにもかかわらず、会社が賞与を支払ってくれない場合は、労働基準監督署にご相談ください。

なお、賞与の請求権に係る時効は3年です。

Q6　会社の業績悪化を理由として、夏の賞与は支給しないと言われました。

賞与について、会社の就業規則等で金額や支給時期などが定められている場合や、労働組合との間で労働協約が結ばれている場合には、会社側が一方的に賞与を支給しないというような変更は許されません。

ただし、「会社業績の著しい低下などがある場合には支給しない。」旨の定めがあるときには、不支給でもやむを得ない場合もあります。

そのような場合には、会社は経営状況について、具体的な資料を提示して、労働組合および労働者が納得できるよう説明し、合意することが必要です。

まずは、会社に十分な話合いを求めましょう。

また、会社との話合いをお手伝いする「個別労働関係紛争のあっせん」または「労働争議あっせん」を利用できる場合があります。
あっせんについて詳しく知りたい方は、奈良県労働委員会にご相談ください。

Q7　人事査定の結果、賞与が大幅に減額されました。

人事査定については会社の人事権に基づく裁量的判断に委ねられているため、査定の結果による降格で賃金や賞与の額が低額になったとしても、直ちに不利益変更とはなりません。

しかし、査定権者が裁量権を濫用した場合であれば、不法行為が成立し得ると考えられます。

まずは、会社に減額理由を聞き、十分に話し合いましょう。

裁量権の濫用が疑われる場合は労働基準監督署にご相談ください。

Q8　退職金は誰でももらえるのですか。支払時期に決まりや時効はありますか。

退職金は法律で定められた制度ではないため、誰でももらえるものではなく、支払うかどうかは会社の自由です。

就業規則等で金額や支給時期などが定められている場合には、労働基準法の「賃金」に該当します。会社が就業規則等で退職金に係る規定を定めている場合は、それに従って支払わなければなりません。

また、労働者が退職に際して賃金等の支払いを請求した場合、会社は7日以内に支払わなければなりませんが、退職金は通常の賃金とは異なり、あらかじめ就業規則等で支払時期を定めている場合はそれによることとなります。

就業規則等で定められているにもかかわらず、会社が退職金を支払ってくれない場合は、労働基準監督署にご相談ください。

なお、退職金の請求権に係る時効は5年です。

Q9　会社からチェック・オフ協定を廃止すると言われました。

チェック・オフとは、労働組合と会社の間で締結された協定に基づいて、会社が組合員の給与から組合費を控除（天引き）し、それらを一括して労働組合に引き渡すことを言います。

労働組合に対する使用者の便宜供与として実施されており、労働組合から強要されるものではなく、チェック・オフを導入するかどうかは、会社が自由に決めることができます。

ただし、会社がそれまで締結されていたチェック・オフ協定を突然廃止することは、労働組合の運営に介入し、労働組合を弱体化させる恐れがあります。

会社と話合いをしても状況が改善しない場合は、「不当労働行為の救済制度」を利用できる場合があります。
不当労働行為の救済制度について詳しく知りたい方は、奈良県労働委員会にご相談ください。

Q1　会社から労働契約書をもらっていません。

労働契約とは、労働者が会社の指揮命令を受けて働くことに対し、会社が賃金を支払うことを約束する契約行為です。
法律上、会社が労働契約書を書面で作成する義務はありませんので、口頭でも契約は成立しますが、書面化しておくのが望ましいとされています。

Q2　自分の労働条件が分かりません。

会社は労働者に対して一定の労働条件について記載された労働条件通知書を交付しなければなりません。
条件が分からないときは、会社に労働条件通知書の交付を求めましょう。
それでも交付されない場合は、労働基準監督署へご相談ください。

【参考】
以下の6点については、必ず書面に記載しなければなりません。

(1)契約期間
(2)契約更新の有無、更新がある場合はその基準
(3)仕事をする場所、仕事の内容
(4)始業・終業の時刻、残業の有無、休憩時間、休日・休暇等
(5)賃金の決定、計算・支払い方法等
(6)退職に関する事項

Q3　事前に示された労働条件と実際に働き始めてからの条件が異なります。

あらかじめ明示された労働条件と実際に働き始めてからの条件が異なる場合は、労働者は即時に契約を解除することができます。
労働条件について疑問が生じた場合は、会社に対し、書面通りの条件の履行を求めましょう。

それでも状況が改善されない場合は、労働基準監督署へご相談ください。

Q4　求人票と実際の労働条件が異なります。

求人票や募集広告の記載がそのまま労働契約の内容になるとは限りません。面接などを経て、労働者と会社が取り決めた労働条件が実際の労働契約の内容になります。

労働条件が記載された書面がある場合、会社に対し、書面通りの条件の履行を求めましょう。
書面がない場合、口頭で聞いて認識している条件を整理し、会社と話合いをしましょう。

それでも状況が改善されない場合は、労働基準監督署へご相談ください。

Q5　就業規則はどんな会社にもあるものでしょうか。

パートタイム労働者やアルバイト等を含めた全ての労働者の数が常時10人以上である事業場の会社は、就業規則の作成及び労働基準監督署への届出が義務付けられています。

10人未満の事業場では、就業規則を作成するかしないかは、会社の判断に任されています。

なお、就業規則の作成・変更に当たっては、事業場における過半数労働組合か、それがない場合には過半数代表者の意見を聴かなければなりません。

Q6　自社の就業規則を見たいのですが、会社に拒否されました。

就業規則が作成されている場合、会社は労働者に対し、就業規則を周知しなければなりません。
周知は以下の方法によって行うこととされておリ、開示を請求した場合、会社は拒否することはできません。

(1)常時各作業場の見やすい場所へ掲示または備え付けること
(2)書面を労働者に交付すること
(3)パソコンなどでデータとして記録し、従業員がいつでも閲覧できるようにすること

会社に開示請求しても拒否された場合は、労働基準監督署へご相談ください。

Q7　就業規則は会社が自由に変更できるのでしょうか。

就業規則の作成・変更に当たっては、事業場における過半数労働組合か、それがない場合には過半数代表者の意見を聴かなければなりません。
意見を必ず取り入れる必要はありませんが、十分に尊重すべきこととされています。

また、就業規則の一方的な不利益変更は原則として許されませんが、合理的な理由が認められれば、不利益変更であっても有効であると判断されます。

まずは、会社とお互いに納得がいくまでよく話し合うことが大切です。

会社が話合いに応じず、助言や指導を希望される場合は奈良労働局または労働基準監督署へご相談ください。

Q8　会社から一方的にシフトを減らされました。

会社の都合で労働日をほとんど設定しなかったり（シフトカット、ゼロシフト）、労働者の希望を超える、あるいは無視するような労働日・労働時間を設定したりすることは不適切です。

シフトの作成・変更・設定などについては、労使でよく話し合ってルールを定めておくことが望ましいでしょう。

会社が話合いに応じず、助言や指導を希望される場合は奈良労働局または労働基準監督署へご相談ください。

Q9　「来月から給料を減額する」と突然言われました。

賃金の減額や労働時間の縮減等、労働条件の不利益変更は一方的にできるものではなく、労働者の合意が必要です。

まずは、不利益変更の理由について説明を求め、会社とお互いに納得が行くまでよく話し合うことが大切です。

会社が話合いに応じず、助言や指導を希望される場合は奈良労働局または労働基準監督署へご相談ください。

Q10　試用期間後に、「本採用しない」と言われました。

会社は試用期間中の解雇や試用期間満了時の本採用拒否を自由にできるわけではありません。

(1)試用期間終了後の本採用拒否
本採用拒否も解雇として扱われますので、社会通念上相当かつ客観的に合理的な理由を欠いているときは、解雇はできません。
(2)試用期間中の解雇
試用期間といえどもすでに労働契約の効力は発生しているので、採用後14日を超えて就労した方には、法律で定める解雇予告制度の適用（少なくとも30日前に解雇を予告するか、即日解雇の場合は30日分以上の平均賃金を支払う）があります。

まずは、理由について説明を求め、会社とお互いに納得が行くまでよく話し合うことが大切です。

会社が話合いに応じず、助言や指導を希望される場合は奈良労働局または労働基準監督署へご相談ください。